• Circular 0051 del 22 de agosto de 2016 - Términos para trámite de solicitudes ante la Dirección de Gestión Humana
• FGH48 - Solicitud de Certificados Laborales

En cumplimiento de las directrices dadas por la Comisión Nacional del Servicio Civil en el Acuerdo No. 20181000006176 del 10 de octubre de 2018, la evaluación de desempeño laboral incluye 2 evaluaciones parciales semestrales, así: una evaluación parcial del primer semestre del 1° de febrero al 31 de julio de 2021 y otra evaluación parcial del segundo semestre del 1° de agosto de 2021 al 31 de enero de 2022, cuyo plazo para realizarse es de quince (15) días hábiles, es decir, hasta el martes 21 de febrero de 2022.

Con el fin de garantizar el éxito en este proceso, se recomienda tener en cuenta lo siguientes aspectos:

• La evaluación se debe realizar directamente en la plataforma de la CNSC, utilizando el usuario y la clave que le fueron asignados por la Coordinación de Desarrollo Laboral.
• En caso de que el evaluador sea un servidor de Carrera Administrativa o Nombramiento Provisional, debe realizar dicha evaluación con la Comisión Evaluadora que le corresponde.
• Según lo establecido por la CNSC en el artículo 10, del Acuerdo No. 20181000006176 de 2018, los niveles de cumplimiento son:

Nivel	Porcentaje
Sobresaliente	Mayor o igual al 90 %
Satisfactorio	Mayor al 65 % y menor al 90 %
No satisfactorio	Menor o igual al 65 %

• La calificación definitiva de los empleados sujetos de la Evaluación de Desempeño Laboral, se obtiene de la sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto de los compromisos laborales, y el desarrollo de las competencias comportamentales, de acuerdo a la siguiente tabla:

Compromisos	Peso Porcentual
Funcionales	85 %
Comportamentales	15 %
TOTAL	100 %

• La “Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias” NO se tendrá en cuenta en el Marco del proceso de calificación, sin embargo, se considera un insumo para la concertación de compromisos durante el periodo de evaluación.
• Los Compromisos Laborales serán calificados según su comportamiento en un rango de uno (1) a cien (100). Para las Competencias Comportamentales el evaluador asignará el valor que corresponda al nivel de desarrollo de las competencias, según la siguiente tabla, y de acuerdo a su observancia podrá establecer compromisos de mejora individual:

Nivel de Desarrollo	Resultado Numérico
Bajo: El nivel de desarrollo de la competencia no se evidencia, ni tampoco se observa un impacto positivo que permita la obtención de las metas y logros esperados.	4 a 6
Aceptable: El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia con mediana frecuencia, con un impacto parcial en la obtención de las metas y logros esperados.	7 a 9
Alto: El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de manera permanente e impacta ampliamente y de manera positiva en la obtención de las metas y logros esperados.	10 a 12
Muy Alto: El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de manera permanente, impactando amplia y positivamente la obtención de las metas y logros esperados, e igualmente agregando valor en los procesos y resultados.	13 a 15

• Tener en cuenta que a partir de los aspectos a mejorar por los funcionarios, se deben definir PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL, los cuales se deben plasmar en la plataforma EDL.
• Los evaluadores deben tener presente su responsabilidad de participar personal, activa, constructiva y permanentemente en las diferentes etapas o fases del proceso de evaluación dentro de los plazos establecidos, realizando la evaluación de forma personal, evitando delegar esta responsabilidad en terceros o en sus evaluados.

Resolución Rectoral 0025 del 23 de enero de 2024

Por medio de la cual se incrementa la asignación salarial de los Empleados administrativos, Docentes de Tiempo Completo y Docentes de Cátedra a partir del 01 de enero de 2024.

Atendiendo lo expuesto en la resolución, la asignación salarial para el año 2024, según el nivel y el grado del cargo será la siguiente:

La asignación salarial para los Docentes Vinculados en el año 2024 según su grado, será el siguiente:

En el marco de la Política estratégica del Talento Humano, la Dirección de Gestión Humana realiza acciones planificadas para el reconocimiento del capital humano, su bienestar y la motivación de los servidores, garantes de una cultura organizacional dirigida hacia la calidad y la eficacia en la prestación del servicio, como forma constitutiva de valor público que logre el bienestar de los ciudadanos y la confianza en la Institución.

El Activo más Importante de las Entidades Públicas es el Talento Humano

Política de la Gestión Estratégica del Talento Humano

El POLITECNICO COLOMBIANO JAIME ISAZA CADAVID, en coherencia con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG, se compromete a establecer los planes y las acciones necesarias, para contar con servidores públicos integrales, idóneos, comprometidos, transparentes, que contribuyan a cumplir con la misión institucional y lograr la satisfacción en su bienestar personal y laboral.

Política de Integridad

Tener el compromiso por una docencia, investigación y extensión con criterios de calidad, oportunidad, pertinencia y equidad, parte de resignificar el trabajo en el desarrollo humano integral, basado en los valores del Código de Integridad, de respeto, honestidad, compromiso, diligencia, justicia, solidaridad y lealtad.

Plan de Vacantes

Identificar en la planta global de cargos, los empleos que se encuentran vacantes de manera definitiva, según su denominación, nomenclatura y la forma en que han sido provistos de manera transitoria, de ser el caso.

Plan de Previsión de Recursos Humanos

Diseñar la línea estratégica y metodológica que permita garantizar la provisión de los empleos vacantes y la asignación de los cargos en las distintas unidades administrativas, buscando el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Plan Estratégico de Talento Humano

La gestión estratégica del talento humano GETH, es el proceso de vincular a las personas con los objetivos estratégicos organizacionales, con el fin último de mejorar el desempeño, siguiendo sus atributos de calidad. Las áreas de personal cumplen un rol estratégico en el desempeño y compromiso de la organización. Para ello, deben planificar su gestión de acuerdo con las exigencias de corto, largo y mediano plazo, requeridas por la dinámica de la administración pública.

Plan de Capacitación

Promover el desarrollo integral de los empleados del Politécnico Colombiano Jaime Isaza Cadavid, a través de actividades de capacitación y formación, acordes con las necesidades identificadas, para el fortalecimiento de competencias que refuercen la competitividad laboral, proporcionándole a la institución servidores con altos estándares de ejecución en procura de alcanzar las metas institucionales

Plan de Bienestar e Incentivos

Establecer la programación de actividades que fomenten el desarrollo integral de los servidores públicos del Politécnico Colombiano Jaime Isaza Cadavid y que respondan a sus necesidades e incidan en la generación de un clima organizacional adecuado, mediante espacios de conocimiento, esparcimiento e integración; con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los servidores públicos de la institución en el desempeño de su labor y de contribuir con el logro de los propósitos misionales de la institución.

Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Garantizar un ambiente de trabajo seguro mediante el control de los peligros y riesgos propios de cada cargo, desarrollando actividades de promoción y prevención que lleven a la eliminación o reducción de los riesgos evitables, controlar la ocurrencia de accidentes de trabajo y continuar sin presentar enfermedades laborales.

Objetivos del Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo - SG-SST

1. Identificar-evaluar y gestionar los riesgos derivados de las actividades realizadas en las diferentes dependencias del Politécnico.
2. Diseñar y ejecutar un Plan de Capacitación y formación orientado a prevenir los riesgos asociados a las actividades laborales de la institución.
3. Dar continuidad a la implementación y seguimiento de los diferentes Sistemas de Vigilancia Epidemiológica.
4. Garantizar la investigación y plan de intervención medible en cada uno de los accidentes de trabajo o enfermedades laborales que se presenten.